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责备下属要有技巧

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对待下属要奖惩分明,下属表现出色时,要及时表扬,当他们犯了错误时,就要责备。但责备员工时也要注意维护他们的自尊和干劲,尽量避免引起对方的反弹情绪。责备员工要恰到好处,领导者主要要注意以下几方面的问题:①如果员工在工作中出现了失误,一定不要在大庭广众之下责备他。人人都爱面子,如果你在大庭广众之下责备下属,就等于是在落他的面子,那么即使你责备的很有道理,他心中必定也不服气。有一个连长脾气很火爆,一次组织新兵训练时,发现某排动作迟缓,准备工作做的乱七八糟,就把排长叫出来骂了一通,没想到那个平时沉默寡言的排长居然在众人面前顶了他一句:“训练普遍有问题,你凭什么只盯着我们排!”

事后,两人聊了一次,那个排长说:“上次我工作做的是不太好,如果你是在私底下骂我,那我绝对没的说,可你不应该在那么多人前骂我呀!丢了面子,以后我还怎么管新兵?”

批评下属是为了让他纠正错误,所以你必须选择他能接受的方式。如果你在人多的地方大声批评他,那就不是为了督促他改正错误,而是为了发泄你的怨气了。②责备是对别人的否定,而否定又有轻重之别。有鉴于此,就需要区别对待。严厉的责备是最糟的沟通方式,说出的话就像被砍断的树一样,很难再挽回了。有的职员因为本身的原因,常常缺乏干劲,工作没有主动性。对于他们需要调动主动性,你指责他一通,也无济于事,主动性必须从其内心激发出来。对待他们的指责只能是隐晦的,在表面上要进行激励。如他喜欢养花,可以将他的工作和花儿进行联系,就能引起职员的积极性,使他认真、热情地去工作。不仅如此,这种激励的方法还能使职员产生一种责任感,而责任感恰恰是做好工作的前提。如此一来,职员必能心服口服,愉快地接受你的责备,因为他的努力得到了承认,他的积极性得到了肯定。③人们在受到责备时,都会感到不痛快。但是林子大了,什么鸟都有,有一种特殊的人,挨了责备却“潇洒”得很,任你怎样批评,他只听之任之,我行我素,依然如故。有位经理,精明强干,手下的一班干将也都十分出色。但前不久,他的秘书因为迁居别处而调走了,接任的是一位刚刚毕业的大学生。这位新来的女大学生,做事又慢又马虎,常常将印过的资料不加整理便交出去,办公桌上也乱七八糟。转眼三个月过去了,她的毛病还是老样子。而且,这个女孩对于任何批评、责备,都只当作耳边风。后来,那位女经理决定改变责备方式,只要一发现她的优点就称赞她。没想到,这个办法竟然很快奏效了,仅仅十几天,那女孩就好了很多。一个月后,做出了非常显著的工作成绩。可见,责备这种职员应该从另一个角度进攻,利用称赞来使他们改掉毛病,进而增加你所领导的整体的工作效率。不当众责备职员当然是最好不过的。可是,每位领导都有各自的性格特点,有些领导比较容易冲动,特别是看到职员犯了比较严重的错误,严重影响全体的时候,就可能按捺不住心中的火气,当众责骂起职员来。这时,就好像是“丢了羊”一样。为了防止继续“丢羊”,就必须立即采取“补牢”的措施,使你因一时冲动而产生的副作用减至最小。某位经理脾气比较暴躁,并且对工作总是一丝不苟,如果看到部门经理工作不负责任,或者令他不满意,就会情不自禁地要当时当地直截了当地指出来。尽管经理这样做是为了工作,部门经理心里也明白,知道经理并不是责骂他一个人,但是心里毕竟不是滋味。事后,经理冷静下来,知道自己太过于冲动了,而且后来对部下解释说,这个部门平时工作也是十分出色的,只是因为这种情况,因而有些小错,但工作成果还是可观的。于是,经理马上进行了“补牢”工作。他在那天下班之后派人把部门经理找来说:“今天委屈你了,首先怪我太冲动,没有十分了解情况,对你的责备不当,请原谅。不过,你们部门的工作仍需要提高,相信你能做到这一点。”

几句话使部门经理的心得到了安慰,同时又有一种被信任感,再大的委屈也就飞到九霄云外了。俗语说:“打人一巴掌再给一个甜枣”,虽然不能轻易地“打一巴掌”,但既然已经“打”了,给与不给“甜枣”效果便会大不相同。丢了羊,再补牢这便是一个不是办法的办法,当你一时冲动当众责备了你的部下时,不妨试试这个办法。责备下属最忌讳的是批评不准确,与事实不符最容易引起反感的对抗,所以责备下属前一定要把各方面的事实和情况搞清楚。说话要有根据。

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